Есть два популярных мифа о продвижении по службе. Первый — что начальниками становятся оголтелые карьеристы, которые просыпаются в шесть утра, чтобы в первых рядах прибыть в офис со Стивеном Кови подмышкой, сияя американской улыбкой и всячески демонстрируя свой энтузиазм сонной уборщице и похмельному шефу. Второй — что в теплое кресло назначаются сплошь сыновья, любовницы, любовницы сыновей и племянники знакомых из вышестоящего ведомства. Иногда так случается, но в целом время синекур прошло, и двигают тех, кто просто хорошо работает. Если вы без отвращения выполняете свои обязанности; укладываетесь в сроки; понимаете, как именно вы приносите конторе пользу; развиваете свои профессиональные навыки не на тренингах из-под палки, а самостоятельно, ради того, чтобы работать было еще комфортнее, готовьтесь: рано или поздно вас вытащат из уютного угла, чтобы поставить во главе чего-нибудь, есть у вас к тому амбиции или нет.  

И вот тут нужно будет начать мыслить по-другому, иначе через полгода вы вернетесь к родному кактусу, привычно помогать новичкам и переживать понижение. По ряду вопросов позиции исполнителя и руководителя различаются кардинально.

Цель среднего сотрудника — получить как можно больше денег за как можно меньшее количество того, кто он понимает под трудом. Труд — та часть профессиональной деятельности, которая сотрудника напрягает. Например, журналист с радостью переводит новости типа «новый мем рунета — кошки, которым японцы рисуют глаза на заднице». Это не труд, а развлечение. Когда этому же журналисту приходится звонить эксперту с целью получения комментария, он воспринимает это занятие как труд и заметно грустнеет. Его коллега, наоборот, презирает слюнявый баззфид, для него общение с экспертом — удовольствие, а описывать глаза на кошачьей заднице — сравнимый с поклейкой коробок труд, ведущий к дегенерации.

Цель руководителя — получить как можно больше результата, заплатив как можно меньше денег (в нашем случае повысить количество и качество новостей, не повышая зарплату). Результаты — это и кошки, и эксперты. Поэтому функция руководителя среднего звена здесь состоит в правильном распределении обязанностей между сотрудниками, которое позволит им выдавать максимум результатов с минимальными мучениями. Займитесь этим сразу  — горящий своей работой середнячок более ценен, чем гений, которому все время скучно.

Посещая офис в качестве обычного сотрудника, вы во многом приходили потусоваться. Пить чай с друзьями было интереснее, чем выполнять план холодных звонков или, возвращаясь к журналистике, выдавливать из себя текст. Теперь все будет иначе. Проводя дальнейшие аналогии, вы дремали на козлах, изредка постегивая лошадку своих навыков, а теперь попали за штурвал авиалайнера.

Чем сложнее деятельность, тем более облегчает ее измеримость компонентов. Все эти планы, графики, KPI — все, от формализма чего вас тошнило в начале карьеры, становится незаменимым, без этого дела завалятся, а вы в чудной решетчатой карете уедете в мягкий домик.

Медиаменеджеры оперируют посещаемостью, кивают на лайки и молятся на рейтинги не потому, что они циничные рогатые твари и не способны оценить тонкость замысла. Просто объективные количественные показатели существуют, а качественных практически нет, за исключением разве что премий, раздаваемых раз в год пулом определенным образом ориентированных экспертов. Цифры — это то, что дает вашему лайнеру возможность лететь, пускай пассажиры этого и не понимают. Посмотрите Moneyball.

Каждый руководитель, сознательно или нет, начинает с определения божка, которому ему следует поклоняться. Одни остаются плотью от плоти коллектива и стараются прежде всего отстаивать интересы своей команды. Другие воображают себя продолжением твердой руки начальства и пытаются максимально четко доносить политику топ-менеджмента до подчиненных. Это все хорошо, но рано или поздно вы получите по голове — в первом случае от генерального («вы на кого работаете, на меня или на них?»), во втором в ходе заговора рабов против нового надсмотрщика.

В отличие от многих других ситуаций, тут есть идеальный вариант — ориентируйтесь на продукт. Ни один коллега не будет выступать против фраз, начинающихся с «нас будут больше читать, если…» или «продажи вырастут, когда…» — главное, чтобы они действительно выросли.

В жизни фронт-офис и бэк-офис — это не совсем то, но для наглядности назовем их так. В любой бизнес-структуре есть те, кто непосредственно зарабатывает деньги, и те, кто их тратит. Зарабатывают трейдеры, рекламные агенты, сейлс-менеджеры, тратят все остальные — маркетологи, общий отдел, уборщица, секретарша на ресепшене. Они тоже нужны фирме, без них никуда, но в ведомости они всегда остаются затратной статьей.

Например, в медиабизнесе журналисты производят контент, который нельзя напрямую продавать потребителю. Многочисленные опыты с пейволлами, подписками и созданием платной инфраструктуры вокруг медиабренда подтверждают: продажа одного только контента не может держать издание на плаву, люди не готовы платить столько денег за то, близкие аналоги чего можно получить бесплатно или дешевле. Вы подписываетесь на глянец, но платит за его издание Хьюго Босс и товарищи. Вы покупаете билет на городскую выставку, но основную ее себестоимость берет на себя муниципалитет или спонсирующий бренд. Вы ездите в общественном транспорте, но чтобы он не загнулся, его дотируют из бюджета. Нормальная ситуация до тех пор, пока все участники схемы правильно понимают устройство этой схемы.

Когда журналист, главный редактор и кто угодно из витрины издания (фронт-офиса, тратящего деньги), начинает считать себя центром вселенной, это равнозначно случаю, когда водители автобусов выдвигают требования к руководству транспортной компании, мотивируя тем, что без них автобусы перестанут ездить. Новый фронт-офис набрать не проблема. Реальная проблема — это развал бэк-офиса, поставляющего живые деньги на зарплаты.

Откройте картинку с пирамидой Маслоу и сравните местоположение материальных ценностей и моральных. Руководитель, перевернувший для себя эту пирамиду, обречен. Рядовые сотрудники могут позволить себе развесить уши и обвешиваться лапшой вроде «главная ценность нашей компании — это наши кадры», но уж вы-то должны понимать: главная ценность — это те идеи по продукту и бизнес-процессы, которые позволяют вам содержать армию исполнителей, обычно никаких идей не генерирующих. Сотрудников из бэк-офиса ценят больше, но у них тоже нет никаких вечных гарантий: их работа измерима, и как только показатели падают, в интересах компании, а значит, и в ваших, нанять кого-то лучшего.

Первое, что стоит понять на новой должности — что на работе все люди заменимы, включая вас. Никакой трагедии в увольнениях нет, каждый раз есть только урок, который нужно усвоить.

Креативные специальности, как и любые, где сотрудники взаимодействуют с другими людьми, отличаются наличием этической составляющей. Частично она регулируется законодательством и внутренними правилами, суть которых остается единой для всех отраслей: дезориентировал потребителя — плати, оскорбил — уволен, вызвал увечье — сел. Многие другие моменты формально не регулируются ничем, но есть разумные правила, которые уберегут вас от лишних стрессов.

Во-первых, кем бы вы ни были — если вы работаете на дядю, а не на себя, вам платят не за самореализацию, а за выполнение заказа. Звучит отвратительно, но это реальность, закрывая глаза на которую, рано или поздно врежешься в столб. Идти работать в газету, о которой все знают, что она «под мэром» и там бороться за объективность — это примерно как поступить на завод по производству чушек и там упорно клепать вазы. В теории звучит романтично, но на практике это только трата времени вашей единственной жизни на конфликт с ветряными мельницами, обитыми кевларом. За это время вы могли бы вспомнить, что еще умеете и любите, и перейти в сферу с более высокой оплатой и/или отсутствием компромиссов с совестью. Стала бы Дэгни Таггарт работать на Орена Бойла?

Во-вторых, не пускайтесь по рабочим вопросам в рассуждения, за которые вы не готовы отвечать лицом к лицу перед всеми причастными. От обзывания жены шефа в курилке коровой и до «будь я на месте директора, я и то бы лучше справился» — это сфера эмоциональных высказываний и моральных оценок. Информация все равно дойдет до адресата, вы будете ожидать от него профессионализма, а он, взбешенный переходом на личности, поступит так же эмоционально — просто вас уволит. Не обольщайтесь своей уникальной полезностью для компании и силой буквы закона — личное в 99 % случаев превалирует над профессиональным, а КЗОТ имеет массу лазеек. Например, можно сократить все ваше подразделение, коллег тем же числом принять на работу в новую структуру, а вам выдать две зарплаты и адрес службы занятости, это еще гуманный сценарий.

В-третьих, не смешивайте личное с корпоративным: не рассказывайте щекотливый офисный инсайд друзьям и не пишите о работе в соцсетях. Если у там совсем интересное кино, вас распирает и последствий разоблачения вы не боитесь, заведите анонимный блог и пишите о реалиях без названий и имен. Помните, что ответственность руководителя за нарушение коммерческой тайны и нанесение вреда репутации компании выше, чем у простого специалиста — вы наверняка подписывали что-то такое в трудовом договоре, мелкими буквами.

Добросовестный исполнитель, которого двигают в руководители, почти всегда страдает привычкой к микроменеджменту — стремится влезть во все детали процесса, а вместо того, чтобы объяснять, что подчиненный делает не так, страдальчески вздыхает и садится переделывать сам. Это грубая ошибка. Это делает вас плохим руководителем. С таким подходом у вас всегда будет команда беспомощных идиотов и вы в алмазной короне на вершине горы. Учитесь объяснять, не стесняйтесь заставлять переделывать по нескольку раз, но никогда не делайте работу вместо человека, который получит за нее деньги.

Ни то, ни другое. Кнут — это сам по себе дедлайн и стандарты качества, пряник — зарплата. Наберите людей, которых не нужно уговаривать работать и на которых не нужно орать. Распознать таких получается не сразу, но к счастью, существует законодательно прописанный трехмесячный испытательный срок. Ваша фирма — не учреждение системы образования и не богадельня, вы не обязаны тянуть неудачников в будущее за уши.

Компетентные сотрудники набраны, но они все равно периодически расслабляются. Вы должны стать Большим братом, который постоянно смотрит за плечо, даже когда на самом деле не смотрит. Нужна измеримая система ваших успехов, и каждый должен знать, от чего именно в его деятельности зависит рост показателей.

Если все пойдет правильно, у вас никогда не будет свободного времени. Но это не повод заглянувшему за объяснениями по проекту сотруднику бросать «старик, просто сделай так, чтобы все охренели, ты же спец». Не поддавайтесь искушению говорить цитатами из бизнес-книг, для не читавших их это китайская грамота. Бизнес-книги — для ознакомления и осмысления, а не для цитирования и буквального применения на второй день.

Будучи рядовым сотрудником, вы можете себе позволить роскошь вслух презирать недобросовестных коллег, ненавидеть идеологических оппонентов, смеяться над чудачествами представителей своей индустрии, лайкать издевательские посты о представителях своей индустрии, требовать честности от чиновников и оперативности от бухгалтерии заказчика, выступать с манифестами поколения и принимать участие в митингах за улучшение жилищных условий Брейвика.


Руководитель не может себе этого позволить. Несправедливо? Вполне справедливо. Теперь у вас есть не только ответственность и головная боль, а и широкая сфера приложения ваших талантов. Играйтесь с ней, а срать на головы неприятных людей бросьте — мир тесен, и когда-нибудь вам понадобится услуга от дурака, быстрое решение вопроса от взяточника, связи чудака и финансирование медленного, но все же клиента. Свобода выплескивать свои эмоции без фильтрации придется ко двору, когда вы разоритесь и будете с табличкой «помогите на хлеб» разоблачать масонский заговор в подземном переходе. Руководитель работает с реальным миром, а не сетует на недоступность идеального.